A részvevő pályázók számára a reggeli megérkezés után, egy prezentációt tartunk a megbízó cégről és a nyitott munkakörökről. Ezután egy rövidebb szünet következik, majd két csapatba osztjuk a résztvevőket. Az egyik csoport tagjaival teszteket iratunk. Ezek lehetnek numerikus tesztek, vagy ügyfélkezelési kompetenciákat mérő tesztek stb. Ezzel egy időben a másik csapat tagjai egy olyan csapatjátékon vesznek részt, melynek keretében egy fiktív szituációban a tagok együttműködéssel érnek el egy bizonyos közös célt. Ezután cserélnek a csapatok, így a tesztírást és a csapatjátékot is mindkét csapat elvégzi. Ezeket a feladatokat az egyéni interjúk követik, melyek szimultán módon zajlanak az egyes pályázókkal különböző tárgyalókban.
Így tulajdonképpen fél nap alatt átfogó értékelés készül minden résztvevőről.
Elég nagy megterhelés lehet egy ilyen program a résztvevőknek. Milyen előnyökkel járhat, ha valaki rá szánja az időt, és energiát, hogy elinduljon egy Assessment Centeren?
Egy ilyen programon alkalma nyílhat a jelölteknek arra, hogy a potenciális munkáltató cég különböző HR és szakmai vezetőivel találkozhasson, illetve, hogy a feladatok közötti szünetekben, akár informális beszélgetést is folytathasson velük.
Nagy előnye ennek a programnak továbbá, hogy azonnali eredmény születik, és általában már másnap, vagy maximum 1-2 napon belül visszajelezést kapnak a részvevő pályázók. Ez – az általában több hétig húzódó- klasszikus több körös interjú sorozathoz képest, jóval gyorsabb visszacsatolást és akár állásajánlatot jelent minden résztvevőnek.
Mik lehetnek a veszélyei egy ilyen programnak? Mire figyeljenek a pályázók?
A kritikus pont legtöbbek számára talán a csapatjáték. Hiszen a csoportos tesztírás már az iskolai tapasztalatokból ismerős lehet, és az interjúzás is egyértelmű szituáció, de a csapatjáték sokaknak újdonság. Előfordulhat, hogy egyes asszertívabb, hangadóbb jelöltek elnyomják a kevésbé érdekérvényesítő társakat, ha pedig valamelyik csapattag nem jut szóhoz, tulajdonképpen nem tudunk mit értékelni ebben a feladatban.
Ezek szerint nem jó pont, ha valaki passzivitást mutat? Lehetne ez egy fontos tanács is, hogy mindenképp hallassuk a hangunkat?
Persze ez a pozíciótól is függ. Egy könyvelőnél például nem kritikus, hogy hangadó legyen, de egy értékesítő pozícióban már nagyon is elvárt, hogy a jelölt aktív, kommunikatív, érdekérvényesítő legyen, és könnyen feltalálja magát váratlan helyzetekben.
Azért megijednie senkinek nem kell, mert az azért elég ritka, hogy valakit úgy elnyomjanak, hogy az illető szóhoz sem jut. Általában még az introvertáltabb jelöltek is meg tudnak nyilvánulni a csapatjátékokban.
Felmerülhet továbbá az álláskeresők fejében, hogy esetleg egy Assessment Center alkalmával összefutnak volt, vagy jelenlegi kollégáikkal, akik előtt kellemetlen lehet a részvételük. Ezeknek a helyzeteknek az elkerülésére a programot szervező tanácsadók, HR szakemberek nagy hangsúlyt fektetnek és ugyanattól a cégtől két embert két különböző AC-re hívnak meg.
Említetted a könyvelőket, és az értékesítőket. Milyen pozíciókban használjátok ezt a kiválasztási technikát a leginkább?
Pályakezdőtől egészen vezetői szinting használjuk az értékelő központokat, vezetői szinten már kevésbé szerencsés csapatjátékra invitálni a jelölteket, pont a már előbb említett bizalmassági tényező miatt is. Szolgáltató Központokba (ügyfélszolgálati, pénzügyi, informatikai, beszerzési területekre) történő toborzásnál is gyakran használjuk a módszert, hiszen ilyen megbízásoknál akár heti 10-20 jelölt felvétele is lehet a cél.
Hogyan lehet felkészülni egy ilyen programra?
Már a meghívásunk során fontos, hogy tegyük fel minden felmerülő kérdésünket a programot szervező tanácsadóknak, HR szakembereknek az Assessment Center menetéről, a programról, az értékelőkről stb. Fontos az is, hogy a megbízó cégről, annak termékeiről, és a pozíciókról is tájékozódjunk akár az interneten, akár az ismerősök körében. A tesztekre nem lehet különösebben felkészülni. Természetesen az interjúzásban tapasztaltabb, vagy ebben a témában már tanácsadásban részesült pályázók könnyebben boldogulhatnak.
Végh Zoltán Assesment Centerre felkészítő workshopokat tart a TalentNetwork keretében. Előadásai dátumáról a honlapunkon tájékozódhatnak az érdeklődők.
A Végh Zoltánnal készült interjút itt nézheted meg:
A cikk szerzője: Botos Bettina - TalentNetwork
E heti vendégünk Tóvizi Tibor
